Mitä eroa on hyvinvoinnin johtamisella, henkilöstöjohtamisella, työsuhteilla, henkilöstöjohtamisella, henkilöresurssien kehittämisellä, henkilöstöhallinnolla, strategisella henkilöstöjohtamisella?


Vastaus 1:

Organisaation henkilöstöosasto on muuttunut hallinnollisesta strategiseksi liiketoiminnan rooliksi. HR: n kehitys hyvinvoinnin johtamistoiminnasta strategiseen henkilöstöjohtamiseen ja niiden olennaiset erot selitetään seuraavasti:

Hyvinvoinnin hallinta: Hyvinvoinnin johtamisella pyritään parantamaan työntekijöiden elämää varmistamalla turvalliset ja terveelliset työolot sekä monia etuja, kuten sairaanhoito, sairauspäiväraha, äitiyskorvaus jne.

Henkilöstöjohtaminen: Henkilöstöjohtaminen on henkilöstön suorittamaa hallinnollista työtä organisaatiossa, joka käsittää kirjanpidon, työntekijöiden palkkojen, etuuksien ja heidän työlainsäädännön noudattamisen.

Teolliset suhteet: Teollisuussuhteet käsittelevät työnantajien, työntekijöiden, organisaatioiden, ammattiliittojen ja valtion välisiä suhteita, joihin sisältyy muun muassa työntekijöiden järjestäminen, riitojen ratkaisu, työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja työehtosopimusneuvottelut terveellisen ympäristön luomiseksi työpaikoilla.

Henkilöstöjohtaminen: Henkilöstöjohtaminen on strateginen lähestymistapa hallita henkilöstöresursseja (työntekijöitä), joita pidetään organisaation pitkäaikaisena omaisuutena. Henkilöstöpäällikön toimintaan sisältyy työntekijöiden rekrytointi, koulutus ja kehittäminen, suorituksen arviointi, palkkiot jne. HRM kiinnittää huomiota myös organisaatiomuutokseen ja työlakiin.

Henkilöstön kehittäminen: Henkilöresurssien kehittäminen on osa henkilöstöjohtamista, joka keskittyy työntekijöiden kokonaiskehitykseen rakentamalla työntekijöiden taitoja, tietoja ja pätevyyttä koulutusohjelmien ja suorituskyvyn johtamisen tekniikoiden avulla.

Inhimillisen pääoman hallinta: HCM viittaa toimintoihin, jotka ovat osa organisaation globaalia, strategista inhimillisen pääoman hallintaa kykyjen ja hakijoiden seurannasta palkkojen suunnitteluun ja analytiikkaan. Toiminnot voidaan jakaa kolmeen luokkaan:

a. Työvoiman hallinta (Aika ja läsnäolo, lomien hallinta)

b.Työvoiman optimointi (työvoiman suunnittelu ja analysointi)

c.Talent Management (rekrytointi, oppiminen, korvaukset)

Strateginen henkilöstöjohtaminen: Strategisella henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan henkilöstöhallintoa, joka on koordinoitua ja johdonmukaista liiketoiminnan yleisten tavoitteiden kanssa liiketoiminnan suorituskyvyn parantamiseksi. Strategisen henkilöstöhallinnon painopisteillä olevilla yrityksillä on yleensä henkilöstöhallinnon edustajat neuvotteluhuoneessa tai antaa palautetta vanhemmille. avainhenkilöt.


Vastaus 2:

Katsotaanpa vastaamaan tähän kysymykseen uudelleen henkilöstöhallinnon kehitykseen.

Henkilöstöjohtamisen juuret ovat teollisessa vallankumouksessa. Ensisijaisena tavoitteena oli saada taloudellista hyötyä työvoimavaltaisella tavaroiden tuotannolla. Taylorismi - tieteellinen johtaminen teollisuustuotteiden tuotannon tehostamiseksi hyväksyttiin laajasti. Tehdasjärjestelmä korvasi yksilöllisen keskitetyn perinteisen järjestelmän. Työntekijöitä kohdeltiin vain "koneen hampaina".

Tällä hetkellä oli tarpeen luoda yhteys työntekijöiden (ammattiliittojen) kollektiivisen edustuksen ja organisaation välille. Tämä yhteys luotiin hyvinvoinnin hallintaan työntekijöiden työolojen ja terveyden parantamiseksi.

Myöhemmin syntyi tehdasjärjestelmä, kuten kokoonpanolinja. Tuhannet ihmiset työskentelivät yhden katon alla. Tämä johti tarpeeseen palkata yhä enemmän ammattitaitoisia työntekijöitä. Henkilöstöjohtaminen sisälsi pääasiassa ihmisten rekrytointia täyttämällä organisaation aukot, palkanmaksut ja valvomalla heitä. Ihmisen elementille ei annettu merkitystä.

Työntekijöiden määrän kasvaessa räjähdysmäisesti, heidän ja organisaationsa väliset kiistat lisääntyivät. Työntekijät muodostivat ammattiliittoiksi kutsuttuja ryhmiä ja halusivat heidän kollektiivisen äänensä kuuluvan. Tarve riitojen ratkaisemiseksi, ammattiliittojen osallistuminen päätöksentekoon ja terveellisen työympäristön edistäminen johtavat työsuhteisiin.

Myöhemmin havaittiin, että taloudellisten hyötyjen lisäksi myös työntekijöiden psykologiset tekijät, kuten motivaatiotaso, terveelliset työolosuhteet, valvonta jne. Edistävät tuotannon tehokkuutta. Ja uuden tekniikan kehittyessä se vaati työntekijöiden koulutusta ja osaamisen kehittämistä. Suorituskykyarviointeja oli käsiteltävä motivoitumisen lisäämiseksi. Tämän seurauksena syntyi henkilöstöjohtaminen.

Henkilöstökehitys on uusi sirisana, jonka tavoitteena on tuoda esiin olemassa olevien taitojen lisäksi myös työntekijän piilotetut potentiaalit.

Henkilöstöpääoman hallinta on suppeasti synonyymi henkilöstöjohtamiselle tavalla, jolla ihmisten oletetaan olevan pääomia, joiden tiedot ja taidot edistävät organisaation kehitystä.

Henkilöstöhallinnon strateginen johtaminen on uusi henkilöstöhallinnon ala, joka yhdistää henkilöresurssit pitkän aikavälin organisaation tavoitteisiin. Tämä tarjoaa ratkaisuja henkilöresursseihin liittyviin esteisiin ja lisää organisaation kilpailuetua pitkällä tähtäimellä.

Viitteet:

http: //www.businessmanagementide ...

Strateginen henkilöstöjohtaminen - mikä on henkilöstöresurssit? (Määritelty) Henkilöstöjohtamisen aiheet - Työlaki - Ylätuomioistuimet ja korkeimman oikeuden viittaukset

Ero henkilöstöhallinnon ja henkilöstöjohtamisen välillä


Vastaus 3:

Katsotaanpa vastaamaan tähän kysymykseen uudelleen henkilöstöhallinnon kehitykseen.

Henkilöstöjohtamisen juuret ovat teollisessa vallankumouksessa. Ensisijaisena tavoitteena oli saada taloudellista hyötyä työvoimavaltaisella tavaroiden tuotannolla. Taylorismi - tieteellinen johtaminen teollisuustuotteiden tuotannon tehostamiseksi hyväksyttiin laajasti. Tehdasjärjestelmä korvasi yksilöllisen keskitetyn perinteisen järjestelmän. Työntekijöitä kohdeltiin vain "koneen hampaina".

Tällä hetkellä oli tarpeen luoda yhteys työntekijöiden (ammattiliittojen) kollektiivisen edustuksen ja organisaation välille. Tämä yhteys luotiin hyvinvoinnin hallintaan työntekijöiden työolojen ja terveyden parantamiseksi.

Myöhemmin syntyi tehdasjärjestelmä, kuten kokoonpanolinja. Tuhannet ihmiset työskentelivät yhden katon alla. Tämä johti tarpeeseen palkata yhä enemmän ammattitaitoisia työntekijöitä. Henkilöstöjohtaminen sisälsi pääasiassa ihmisten rekrytointia täyttämällä organisaation aukot, palkanmaksut ja valvomalla heitä. Ihmisen elementille ei annettu merkitystä.

Työntekijöiden määrän kasvaessa räjähdysmäisesti, heidän ja organisaationsa väliset kiistat lisääntyivät. Työntekijät muodostivat ammattiliittoiksi kutsuttuja ryhmiä ja halusivat heidän kollektiivisen äänensä kuuluvan. Tarve riitojen ratkaisemiseksi, ammattiliittojen osallistuminen päätöksentekoon ja terveellisen työympäristön edistäminen johtavat työsuhteisiin.

Myöhemmin havaittiin, että taloudellisten hyötyjen lisäksi myös työntekijöiden psykologiset tekijät, kuten motivaatiotaso, terveelliset työolosuhteet, valvonta jne. Edistävät tuotannon tehokkuutta. Ja uuden tekniikan kehittyessä se vaati työntekijöiden koulutusta ja osaamisen kehittämistä. Suorituskykyarviointeja oli käsiteltävä motivoitumisen lisäämiseksi. Tämän seurauksena syntyi henkilöstöjohtaminen.

Henkilöstökehitys on uusi sirisana, jonka tavoitteena on tuoda esiin olemassa olevien taitojen lisäksi myös työntekijän piilotetut potentiaalit.

Henkilöstöpääoman hallinta on suppeasti synonyymi henkilöstöjohtamiselle tavalla, jolla ihmisten oletetaan olevan pääomia, joiden tiedot ja taidot edistävät organisaation kehitystä.

Henkilöstöhallinnon strateginen johtaminen on uusi henkilöstöhallinnon ala, joka yhdistää henkilöresurssit pitkän aikavälin organisaation tavoitteisiin. Tämä tarjoaa ratkaisuja henkilöresursseihin liittyviin esteisiin ja lisää organisaation kilpailuetua pitkällä tähtäimellä.

Viitteet:

http: //www.businessmanagementide ...

Strateginen henkilöstöjohtaminen - mikä on henkilöstöresurssit? (Määritelty) Henkilöstöjohtamisen aiheet - Työlaki - Ylätuomioistuimet ja korkeimman oikeuden viittaukset

Ero henkilöstöhallinnon ja henkilöstöjohtamisen välillä